採用は攻めの姿勢で!ビズリーチのダイレクトリクルーティング 〜南社長の採用ノウハウセミナーに参加してきた〜

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先日、とあるセミナーに行ってきました。

ビズリーチの南社長が採用ノウハウについて解説してくださるセミナー

 

TVCMで「即戦力採用ならビズリーチ!」ってよくやってますよね。ハイクラス転職サイトを運営している会社です。

 

タイトルは、
『~ビズリーチ代表取締役の南壮一郎が採用ノウハウを解説~ 【採用を強くする】採用に数値管理とスピードを取り入れ、人材獲得競争を勝ち抜く方法』

株式会社ビズリーチは、創業9年目にして従業員数1000名を超える規模へと成長しました。

採用が難しいといわれる昨今でも、確実に人材を獲得し、組織を拡大させています。

本セミナーでは、近年注目を集めている採用手法、リファーラル採用を含む

「ダイレクト・リクルーティング」を推進するビズリーチの採用ノウハウを、弊社代表取締役社長の南壮一郎が自ら皆様にお伝えいたします。

 

まだまだ人を採用するような段階ではないのですが、将来的にこのような話を聞いておくのは絶対に役立つなと。ちなみに、このセミナーは5年くらい?毎月やっているそうです。

 

 

 

セミナー内容

社長曰く、創業9年目にして従業員数1,000名を超えた企業ですが、5年前までは採用に強い会社ではなかったそうです。危機感を抱いた社長が、業界問わず採用が強い会社、約70社のトップに片っ端から会いに行き実際にその時に教えてもらった方法が今日の内容だそうです。

実際に上手くいっている会社を70社も訪問する行動力や、教えてもらったことに愚直に取り組む姿勢は見習わないといけない。

 

☟今回の内容はコチラ。

  • ビズリーチが取り入れている採用手法とその割合
  • リファーラル採用を含め「ダイレクト・リクルーティング」を促進する方法
  • 採用活動は営業活動!重要なのは「数値管理」と「スピード」
  • 採用課題の解決策を模索するなかで生まれた「HRMOS採用管理」
  • 質疑応答

 

参考になること多すぎて、メモを取りまくったのでその内容をシェアします。 

 

 

 

ビズリーチのダイレクトリクルーティングとは?

まず、ダイレクトリクルーティングとは、ちらほら耳にする気もしますが、これはビズリーチが作った造語らしいです。

ビズリーチ社が運営する「ビズヒント」にはこのように説明されています。

ダイレクト・リクルーティングとは、「企業による積極的(主体的)な人材採用」を指します。

日本では人材データベースの企業利用(普及)と共に広まった言葉であることから、ダイレクト・リクルーティングをデータベースを用いた採用活動と狭義で捉えられているケースがあります。

しかし本来的には、これまで主たる採用手法として用いられてきた「求人広告への掲載」や「人材紹介」といった、自社以外の第三者に採用母集団の形成を依頼(アウトソース)し、応募があった際にスクリーニングするだけの「待ちの採用」手法ではなく、経営者、人事担当者を始め、組織の従事者が自ら主体的に自社にフィットする人材を見つけ採用する、「攻めの採用」を指します。

「ダイレクト・リクルーティング」とは?特徴と国内サービス総まとめ | BizHint(ビズヒント)- 事業の課題にヒントを届けるビジネスメディア

 

つまり、企業・組織が攻めの姿勢で積極的・主体的に採用を行うことです。

 

 💡「ビズヒント」は無料でビジネスに関する記事を読めるのでオススメです。

bizhint.jp

 

 

ビズリーチは、これまで700人くらいもの人を中途で採用してきたそうです。

その内、リファーラル採用が34%くらい、データベース型転職サイト経由が39%くらい。リファーラルで34%てすごいな。社員紹介で230人以上か。。

 

その他複数の方法で採用しているそうですが、自分たちでは見つけられない「見つける難易度の高い」人材見つけることを人材紹介会社に任せているそうです。

 

銀行員時代に、様々な業界の社長と会う際に、みんな口を揃えて「人手不足だ…」「募集をかけても応募が来ない…」とおっしゃっていたので、純粋にこの会社すごい、、

 

社員紹介(リファーラル採用)について

採用のテクニック以前に、まずは「会社の魅力」です。

働いている自分が家族や友人を紹介したいと思えるかどうか。

 

そして、社員紹介制度を根付かせていきたいのであれば、まずは経営陣、人事部からやる。リーダーがやってないのに社員にしろといっても誰もできないですよね。

 

ビズリーチでも一番社員を見つけてくるのは社長だそうです。友人との飲み会で優秀な人を教えてもらったらフェイスブックで「とある方に優秀だとお聞きしました」と誘うメッセージを送るそうです。さすがだ。

 

「文化作り」

「事業創りは組織作り、組織作りは仲間探し」というメッセージを社長自身が発信し続けているそうです。

 

社員紹介をした人をみんなで拍手で讃えたり、社員紹介をした人が社長から表彰されるなど社員紹介をみんなが当たり前にする文化をつくりあげているとのこと。

簡単にできることではないだけに、このようにみんなで文化を作っていくことが重要。難しいだろうな。しかし、この文化を作れた会社は間違いなく強いでしょう。

 

 

「しってもらう」

これらの当然のことを認識できている会社が少ないそうです。
・ほとんどの人は自分の会社のことを知らない
・その会社が採用していることなんて知らない
・知らない会社に興味はない

 

まずはこの事実を受け止めることから。

確かにそうです。よく名前を聞く有名企業でも何をしている会社か意外とわからなかったり、採用活動をしているかなんてわかりません。

ましてや、有名でない企業ならなおさらです。

 

 ビズリーチは、月に一度オープンのピザパーティを開いたり、エンジニア主催の 勉強会を開くことでまずは、気軽に会える機会を創出していったそうです。

 

なんとなくベンチャーに興味がある人はいるので、その人たちに何をしているか知ってもらうことから。ベンチャー企業の社員と話せば、大企業の人にはそれなりの驚きがある。本当にそうだと思います。それにちょっとその世界を覗いたりキラキラしている人に会えば憧れも芽生えます。

 

 

「リクルーティング・プロジェクト」

今はやっていないそうですが、社員をチームに分けて社員紹介に関して競い合うこともやっていたそうです。人材紹介会社を使って、内定までもっていくと200万円ほどのコストがかかるそうなので、このような形で賞金でも出す方が費用も安く済むし、さらには、プロジェクトリーダーをする人は成長の機会にもなるとのことで、すごく良い効果があったようです。

また、紹介でも数字をあげることができるのはトップパフォーマーだそうで、すごくうなずけました。

 

 

データベース型転職サイトについて

まずは、手軽な「データベース型転職サイト」を使いこなしましょう。むしろ現時点で使っていないのはかなり時代遅れだそうです。

 

前提として、転職に興味がある人がサイトに登録しています。登録した人の気持ちを考えればみんな声をかけてほしいはず。

というわけで、まずはスカウトメールを100通は送りましょうとのこと。

 

先ほどもあったように、みんな基本的に会社のことも採用していることも知らないのです。ガンガン声をかけまくるしかありません。業界用語で、「ピンクエレファント」という、現実には存在しない人を探していることが多いそうで、まずはある程度条件に合いそうであれば声をかけまくってみる、それから!

 

 

連絡を送る際は、自分宛にラブレターを送る気持ちで、自分が「とりあえず話を聞いてみようかな」と感じるレターを送る。返信があることが一番重要です。

自分が書きたいことを書くわけではないと当然でありながら、実践できていないことが多いであろうことをおっしゃっていました。

 

 

採用はマーケティング

採用活動は、営業活動であり、マーケティングです。徹底的に相手が何を考え、どのような行動をとるのか想像を膨らませることが重要。

 

たとえ話であったのは、求職者はスカウトのメールが来たらまずは会社のHPを見る、そして採用ページを見てるということでした。しかし、リクルートページがイケてる会社ってあんまりありませんよね。ビズリーチも昔は、人材領域の会社でありながらリクルートページがスマホ対応できていなかったそうです。

採用に力を入れるならばすごく重要なポイントですね。

 

そして、まずは会うことを習慣化する。

面接ではなく、「面談しませんか?」とハードルを下げるだけで返信率は上がるんだとか。会えば勝ち目はあります。相手は求職者なんです。

さらに、大切なのが面接には最初にエースを投入すること。物事は大体ファーストインプレッションで決まります。それに、優秀な人にしか優秀な人はわかりません。

 

採用が強い会社は、採用チームにもとトップ営業マンを置いていることが多いそうです。「事業創りは組織作り、組織作りは仲間探し」というのはまさにそうなんだなと感じます。トップ営業マンは、期限をもって必要なポジションを埋めにいけるというのも理由でしょう。

 

採用は常に両側(採用する側、される側)があります。

そこを意識できたら、あとはやり切れるかどうか、だそうです。

 

 

まとめ 

本業が人材をやっているビズリーチ。魅力的な会社、伸びてる会社は社員紹介制度が強いと社員がみんな知っている、だから社員紹介をみんなで頑張れる。自信溢れる社長を見ると本当にそうなんだと感じました。

 

 

それに、どう考えても社員紹介制度の方が優秀な人が来てくれるそうです。

一緒に会社を成長させていくメンバーで、この志を共有できていることは本当に強いだろうな。 

 

最後に、社長がおっしゃっていて響いた言葉を。

「採用できない社長は、社長をやる資格がない」

 

南社長は、1週間に15人面接するというKPIを自分に課していた時期は、東京で会えないなら、週末に名古屋、大阪にいってでも15人面接していたそうです。

最初から強い人を集める方が早い、仲間を集める方法はいくらでもあるなと気が引き締まりました。

 

ちなみに、こんなサービスもあるそうです。
学生時代に知ってたら絶対登録してた笑 

 

お肉で繋がる、企業の人事に焼肉をご馳走して貰える就活サービス「ニクリーチ」

 

就活時期でお金がなく腹ペコだけど忙しくて途方に暮れている学生にとっては、とりあえず登録だけでもした方が良いサービス

 

読んでいただき、ありがとうございました!